„Unsere Mitarbeitenden sind nicht mehr motiviert.“ Stimmt das wirklich?

Diesen Satz höre ich in meiner Arbeit als Business Coach immer wieder. Meist dann, wenn die Energie im Team spürbar nachgelassen hat, Ziele nur noch mit Mühe erreicht werden oder Veränderungen auf wenig Gegenliebe stoßen.

Vielleicht kennst du diese Situation. Die Ziele werden zwar erreicht, aber es fehlt etwas. Die Ideen bleiben aus, in Meetings wird wenig diskutiert und Veränderungen werden eher hingenommen als mitgestaltet. Die Energie im Team scheint irgendwo zwischen der dritten Excel-Tabelle und dem wöchentlichen Statusmeeting verloren gegangen zu sein. Es läuft, nur eben mit angezogener Handbremse.

Der erste Impuls ist dann häufig, nach einer schnellen Lösung zu suchen: ein neues Ziel, ein attraktives Bonusprogramm, ein Team-Offsite oder die nächste Initiative für mehr Engagement. Solche Maßnahmen können vielleicht kurzfristig helfen, aber wenn die eigentlichen Ursachen unangetastet bleiben, gleichen sie eher einem Pflaster als einer nachhaltigen Lösung.

Motivation geht selten einfach verloren. Oft verschwindet sie unter vielen Schichten aus Unklarheiten, dauerhaftem Druck, fehlender Beteiligung oder dem Gefühl, dass der eigene Beitrag kaum noch etwas bewirkt.

Vielleicht geht es also gar nicht zuerst um die Frage: „Wie motivieren wir unsere Mitarbeitenden wieder?“ Sondern um die Frage: Welche Bedingungen brauchen wir, damit Motivation überhaupt entstehen und erhalten bleiben kann?

Motivation ist mehr als Lust auf Leistung

Motivation wird im Unternehmensalltag häufig mit Leistungsbereitschaft gleichgesetzt. Wer engagiert arbeitet, gilt als motiviert. Wer sich zurückzieht, scheinbar nur noch Dienst nach Vorschrift macht oder keine Ideen mehr einbringt, gilt schnell als unmotiviert.

Doch so einfach ist es nicht. Der Gallup State of the Global Workplace Report 2026 zeigt, dass sich in Deutschland nur 11 Prozent der Beschäftigten wirklich mit ihrer Arbeit verbunden fühlen. Gallup versteht unter Engagement dabei mehr als reine Zufriedenheit: Gemeint ist hier eine emotionale Verbundenheit mit der eigenen Aufgabe, die sich auch im aktiven Einbringen und Mitgestalten zeigt.

Das ist ein wichtiger Unterschied, denn Mitarbeitende können ihre Aufgaben zwar zuverlässig erledigen, aber gleichzeitig innerlich längst auf Abstand gegangen sein.

Vielleicht wurden wichtige Entscheidungen in den letzten Monaten immer wieder verschoben. Vielleicht wechseln die Prioritäten ständig. Vielleicht bleibt für gute Ideen kaum noch Platz oder Rückmeldungen beschränken sich auf das, was noch nicht funktioniert.

Menschen geben nicht weniger, weil sie plötzlich weniger wollen. Oft erleben sie nur nicht mehr, dass ihr eigener Beitrag etwas bewirkt.

Intrinsische und extrinsische Motivation: Warum beides zusammengehört

Wenn wir von Motivation in der Arbeitswelt sprechen, denken viele zunächst an Ziele, Anerkennung oder Gehalt. Dahinter stehen zwei Formen der Motivation, die in der Psychologie unterschieden werden: intrinsische und extrinsische Motivation.

Während intrinsische Motivation von innen heraus entsteht, wirken bei ihr vor allem persönliche Faktoren. Menschen handeln, weil sie ihre Arbeit als sinnvoll erleben, Verantwortung übernehmen möchten, Freude an ihren Aufgaben haben oder erfahren, dass sie mit ihrem Handeln etwas bewirken können.

Extrinsische Motivation wird dagegen durch äußere Einflüsse angeregt, zum Beispiel durch Gehalt, Anerkennung, Karrierechancen, Zielvereinbarungen oder Feedback. Sie kann aber auch durch Druck oder die Angst vor negativen Konsequenzen entstehen.

In der Arbeitswelt gehen beide Formen fast immer zusammen. Eine faire Bezahlung ist kein „nettes Extra“, sie ist eine Grundlage. Sie signalisiert den Mitarbeitenden Wertschätzung, schafft Sicherheit und verhindert, dass sie sich ausgenutzt fühlen.

Gleichzeitig beantwortet ein gutes Gehalt nicht automatisch die Frage, warum jemand morgens gerne zur Arbeit geht. Es kann keine innere Klarheit, keine Entwicklung, keine Zugehörigkeit und kein Gefühl von Sinn ersetzen.

Der Gen Z and Millennial Survey 2025 von Deloitte zeigt, dass einen Sinn in der Arbeit zu sehen für 89 Prozent der Gen Z und 92 Prozent der Millennials wichtig für ihre Arbeitszufriedenheit und ihr Wohlbefinden ist. Gleichzeitig beschreibt Deloitte diese Generationen nicht als reine „Sinn-Suchende“, sondern als Menschen, für die Geld, Sinn und Wohlbefinden zusammengehören.

Allerdings darf hier die Sinnfindung nicht als Ersatz für faire Bedingungen missverstanden werden. Ein Unternehmen kann zum Beispiel nicht sagen: „Bei uns ist die Arbeit besonders sinnvoll, deshalb müsst ihr mit Überlastung, Unklarheiten oder schlechter Führung leben.“

Gleichzeitig trägt ein gutes Gehalt eben nur bis zu einem gewissen Punkt. Wenn Beschäftigte über längere Zeit keinen Bezug zu einem gemeinsamen Ziel haben, kaum Einfluss erleben oder das Gefühl bekommen, nur noch zu funktionieren, fehlt häufig genau das, was sie langfristig motiviert.

Was Menschen brauchen, damit Motivation wachsen kann

In einem Coaching saß mir eine Führungskraft gegenüber. Sie sagte:

„Ich verstehe das nicht. Mein Team besteht aus richtig guten Leuten, aber kaum jemand beteiligt sich noch oder bringt neue Ideen ein.“

Mich beeindruckt in solchen Gesprächen immer wieder, wie schnell Führungskräfte zunächst an fehlende Motivation denken, obwohl die eigentlichen Ursachen häufig ganz woanders liegen.

Im weiteren Gesprächsverlauf wurde deutlich, was in den vergangenen Monaten passiert war: Projekte wurden mehrfach gestoppt, Prioritäten haben sich immer wieder verschoben und Entscheidungen sind vertagt worden. Irgendwann hatte das Team aufgehört, zusätzliche Energie zu investieren. Nicht aus Desinteresse, sondern weil viele den Eindruck hatten, dass ihre Ideen ohnehin nicht gehört oder umgesetzt würden.

Die Motivation war also nicht einfach verschwunden. Sie war unter all diesen Erfahrungen nach und nach verschüttet worden.

Genau darin liegt in meinen Augen ein entscheidender Unterschied. Denn wenn Motivation nicht fehlt, sondern nur schwerer zugänglich geworden ist, stellt sich eine andere Frage:

Was braucht es eigentlich, damit Motivation wieder wachsen kann? Die Forschung zeigt, dass Motivation besonders dann wachsen kann, wenn drei grundlegende psychologische Bedürfnisse erfüllt werden. Sie bilden die Basis dafür, dass Menschen sich engagieren, Verantwortung übernehmen und ihre Fähigkeiten einbringen möchten.

• Autonomie: das Gefühl, selbst Einfluss nehmen und Entscheidungen mitgestalten zu können.
• Kompetenz: das Erleben, wirksam zu sein, Herausforderungen bewältigen und sich weiterentwickeln zu können.
• Verbundenheit: das Gefühl, dazuzugehören, gesehen zu werden und wertvolle Beziehungen zu erleben.
  
  

Diese drei Bedürfnisse wirken auf den ersten Blick recht unspektakulär und gerade deshalb werden sie im Arbeitsalltag oft unterschätzt.

Motivation im Team: Energie ist ansteckend, Rückzug auch

Ob Motivation in einem Team vorhanden ist, erkennt man selten auf den ersten Blick. Sie wird eher in den kleinen Alltagssituationen spürbar. In der Art, wie die Teammitglieder miteinander sprechen, Verantwortung übernehmen, Ideen einbringen oder mit Konflikten umgehen.

Ein motiviertes Team erkennt man deshalb nicht daran, dass ständig gute Stimmung herrscht, sondern daran, dass alle Teammitglieder sich beteiligen, offen sprechen können, unterschiedliche Perspektiven einbringen und auch verstehen, worauf sie gemeinsam hinarbeiten.

Umgekehrt kann sich ein Team auch schleichend verändern, wenn Orientierung, Beteiligung oder das Gefühl, etwas bewirken zu können, über längere Zeit fehlen. Die ersten Anzeichen sind oft ganz alltäglich und gerade deshalb leicht zu übersehen.

Vielleicht kennst du einige davon:

• Bei Online-Meetings bleiben die Kameras aus.
• Meetings werden sachlicher und kürzer.
• Ideen werden nicht mehr eingebracht.
• Verantwortung wird zurückgeschoben oder weitergegeben.
• Sätze wie „Bringt ja sowieso nichts“ tauchen häufiger auf.
• Und obwohl alle ihren Aufgaben nachkommen, fehlt die Energie, gemeinsam etwas bewegen zu wollen.

Solche Veränderungen entstehen selten von heute auf morgen. Sie sind häufig ein Hinweis darauf, dass die Mitarbeitenden über längere Zeit nicht mehr erleben, dass ihr Einsatz einen Unterschied macht. Genau deshalb lohnt es sich, nicht nur auf das Verhalten einzelner Teammitglieder zu schauen, sondern auch auf die Bedingungen, unter denen dieses Verhalten entstanden ist.

Teams entwickeln mit der Zeit eine eigene Dynamik. Es entstehen gemeinsame Muster, die den Arbeitsalltag prägen. Sie zeigen sich zum Beispiel darin, wie miteinander gesprochen wird, wie selbstverständlich Verantwortung übernommen wird, wie mit Fehlern umgegangen wird und ob Klarheit darüber besteht, worauf gemeinsam hingearbeitet wird. Diese Erfahrungen beeinflussen, ob Mitarbeitende sich einbringen, Verantwortung übernehmen und ihre Ideen teilen oder ob sie sich eher Schritt für Schritt zurückziehen, um ihre eigene Energie zu schützen.

Damit Motivation wachsen kann, ist deshalb selten eine einzelne Maßnahme entscheidend. Viel wichtiger ist, was Menschen Tag für Tag in ihrem Arbeitsalltag erleben.

Was Motivation wirklich stärkt

Wenn wir Motivation also wirklich verstehen wollen, sollten wir nicht nur auf einzelne Maßnahmen schauen, sondern auf die gesamte Arbeitsstruktur und die Rahmenbedingungen. Engagement lässt sich nicht einfach „verordnen“. Es kann nur dort entstehen, wo Menschen Orientierung erleben, mitgestalten können und sich mit ihrem Beitrag gesehen fühlen.

Orientierung bedeutet hier vor allem, Antworten auf zentrale Fragen zu geben: Worum geht es gerade wirklich? Welche Ziele haben Priorität? Welche Entscheidungen sind bereits getroffen und wo besteht noch Gestaltungsspielraum?

Ebenso wichtig ist die Möglichkeit der Beteiligung. Mitarbeitende übernehmen eher Verantwortung, wenn sie nicht nur ausführen, sondern auch mitdenken dürfen. Wenn sie verstehen, warum etwas wichtig ist und wenn sie erleben, dass ihre Perspektive einen Unterschied macht.

Auch Anerkennung trägt dazu bei, das Engagement zu erhalten. Nicht als pauschales Lob, sondern als eine konkrete Rückmeldung: Was wurde gesehen? Welcher Beitrag hat etwas bewirkt? Wo ist Entwicklung sichtbar geworden?

Bevor wir also die nächste Initiative starten, lohnt sich eine ehrliche Bestandsaufnahme. Zum Beispiel mit diesen Fragen:

• Was gibt den Mitarbeitenden im Arbeitsalltag Energie und was nimmt sie ihnen?

• Wofür lohnt es sich aus Sicht unseres Teams gerade, Energie einzusetzen?
• Wo erleben Mitarbeitende Gestaltungsspielraum und wo vor allem Abarbeitung?
• Sind die Ziele wirklich verständlich?
• Wo wird Leistung wahrgenommen, ohne dass man sich ständig beweisen muss?
• Welche Bedingungen kosten unserem Team schon länger Energie, ohne dass offen darüber gesprochen wird?

Schon diese Fragen verändern häufig den Blick auf das Thema Motivation. Sie schärfen den Blick für das, worauf es wirklich ankommt. Organisation und Führung können diese Rahmenbedingungen aktiv gestalten. Sie können Orientierung schaffen, Beteiligung ermöglichen und eine Kultur fördern, in der Mitarbeitende ihre Stärken einbringen können.

So wichtig gute Rahmenbedingungen auch sind, Motivation entsteht nie ausschließlich von außen. Sie wächst im Zusammenspiel aus guten Rahmenbedingungen und dem inneren Antrieb jedes Einzelnen.

Fazit zur Motivation im Arbeitsalltag

Engagement lässt sich nicht einfach erzeugen. Es kann dort wachsen, wo Menschen erleben, dass ihre Arbeit Sinn ergibt, sie etwas bewirken können und ihr Beitrag zählt. Faire Rahmenbedingungen, Orientierung und Anerkennung sind dafür genauso wichtig wie der eigene Wunsch, sich einzubringen.

Menschen müssen nicht ständig neu motiviert werden. Oft geht es darum, die Bedingungen zu erkennen, unter denen ihre vorhandene Motivation wieder zugänglich wird.

Vielleicht ist genau das die entscheidende Frage. Nicht nur für Führungskräfte, sondern für uns alle: Welche Bedingungen helfen mir oder meinem Team dabei, Motivation wieder freizulegen, statt sie immer wieder neu erzeugen zu wollen?

Vielleicht lautet die Antwort auf die Frage aus der Überschrift also: Nicht immer. Oft fehlt nicht die Motivation, sondern die Bedingungen, unter denen Menschen motiviert arbeiten können.